В рамках «Недели российского бизнеса», которую провёл в конце февраля Российский союз промышленников и предпринимателей, состоялся круглый стол «Кадры будущего: взаимодействие бизнеса и власти». Вопросы, которые обсудили эксперты, актуальны и для государства, и для бизнеса.
На первый план
Открывая форум, Президент РСПП Александр Шохин отметил, тема кадрового обеспечения экономики выдвигается на первый план в диалоге государства и бизнеса. Это подтвердил традиционный опрос среди участников форума: дефицит кадров устойчиво возглавляет список наиболее острых проблем. Он наблюдается более чем в 60 % компаний, представители которых приняли участие в опросе. В фокусе дискуссии – трансформация рынка труда и конкретные направления его развития:
- взаимодействие бизнеса и системы профессионального образования;
- повышение гибкости регулирования трудовых отношений;
- создание правовой среды для новой реальности на рынке труда;
- повышение эффективности механизма привлечения иностранной рабочей силы;
- системные меры по улучшению условий и охраны труда для сокращения заболеваемости, травматизма и сохранения здоровья населения;
- развитие системы социального партнёрства.
Среди результативных мер государства, способствующих улучшению ситуации, 25% участников форума отмечают стимулирование инвестиций бизнеса в образование и науку посредством налоговых льгот и грантов. Ещё 21% выделили разработку и внедрение гибких образовательных стандартов, быстро реагирующих на изменения рынка труда. Возрастает значение прогноза потребностей экономики в кадрах и, на его основе, определения объёмов и структуры подготовки специалистов. Такой прогноз должен учитывать не только текущие запросы, но и отраслевые тенденции, а также перспективные технологические тренды. Глубокие изменения в структуре занятости и характеристиках рабочих мест требуют донастройки трудового законодательства. В этом году исполняется 25 лет Трудовому кодексу РФ. За эти годы в него было внесено 172 федеральных закона и принято 14 постановлений Конституционного Суда, существенно дополнивших и изменивших кодекс. Работа по его актуализации продолжается, включая внедрение положений, отражающих реалии цифровой экономики. Этот подход поддержали более 35% участников форума. 20% опрошенных считают, что среди ключевых направлений совершенствования законодательства должны быть повышение гибкости трудовых отношений и упорядочение предоставления работникам различных гарантий и компенсаций.
Это подтверждает целесообразность работы над совершенствованием нормативного регулирования, в первую очередь – расширением договорных основ для роста эффективности использования кадрового потенциала. Значимой тенденцией становится развитие платформенной экономики и трансформация классической занятости в гибридные формы. Тема платформенной будет также рассмотрена на стратегической сессии Правительства по регулированию платформенной экономики. Одно из ключевых направлений решения кадровых проблем – рост производительности труда и более эффективное использование рабочего времени. По этой теме ведётся активная совместная работа с коллегами из Правительства, профсоюзов и Государственной Думы.
Отдельного внимания заслуживает совершенствование механизма привлечения иностранной рабочей силы. Центр тяжести сейчас смещается на организованный набор, в том числе из визовых стран. Законопроект, принятый на прошлой неделе в первом чтении (в его разработке участвовали все социальные партнёры), направлен на эту цель. Однако остаются вопросы, требующие проработки, в частности, по привлечению высококвалифицированных специалистов (ВКС). Предлагаемый барьер – ежемесячная заработная плата свыше 717 000 рублей – является существенным ограничением, поскольку такой уровень дохода встречается на рынке нечасто.
В завершение Александр Шохин напомнил, что РСПП по поручению Президента совместно с Правительством должен продвинуть идею создания вертикально-интегрированной системы объединений работодателей и разработать стимулы для членства в объединениях. Эта работа пока не завершена. Александр Шохин выразил надежду, что форум поможет найти компромиссные решения, которые можно будет представить для дальнейшего рассмотрения, в том числе в Государственной Думе.
Внимание приоритетам
Заместитель Председателя Правительства РФ Татьяна Голикова считает, что до 2032 года экономике потребуется привлечь, включая замещающую потребность, порядка 12 миллионов человек. Потребность в замещении варьируется по отраслям и напрямую коррелирует со средним возрастом занятых. Наиболее остро вопрос кадрового резерва стоит сегодня в обрабатывающей промышленности, логистике, транспорте и хранении, а также в сферах науки, здравоохранения и образования. В связи с этим выстраиваются ключевые задачи: точное прогнозирование долгосрочной потребности, внедрение качественной профориентации, помогающей каждому найти призвание, и максимальное сближение запросов работодателей с содержанием образовательных программ. В этой работе активно задействованы Министерство труда, сеть кадровых центров; бизнес-сообщество демонстрирует высокую степень вовлечённости.
Отдельный вызов для рынка труда – квалификационный разрыв. Он обусловлен несоответствием существующих компетенций работников актуальным запросам экономики, включая спрос на новые навыки. Более десяти лет назад Минтруда России совместно с общероссийскими объединениями работодателей инициировало масштабный проект по созданию в стране современной системы профессиональных квалификаций. Его стержнем являются профессиональные стандарты – действенный механизм трансляции требований рынка труда в систему образования. Законодательством прямо закреплена ведущая роль работодателей в их разработке.
Профессиональные стандарты носят для системы образования характер документа прямого действия. Они лежат в основе формирования профессиональных компетенций в примерных основных образовательных программах среднего профессионального и высшего образования. С 2013 года утверждено уже свыше 1700 профессиональных стандартов, охватывающих такие высокотехнологичные сферы, как атомная энергетика, наноиндустрия, ракетно-космическая, авиационная, судостроительная, электронная и радиоэлектронная промышленность.
Важнейшим инструментом качественной интеграции молодёжи в трудовые отношения является институт наставничества. С 1 марта 2025 года в Трудовой кодекс введены нормы, устанавливающие особенности регулирования труда наставников. Они определяют правовой статус, обязанности и порядок материального стимулирования данной категории работников. Минтруда при участии Федерации независимых профсоюзов и РСПП подготовлен проект методических рекомендаций по организации наставничества, который планируется утвердить в Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в марте.
Опытные работники также систематически нуждаются в обновлении знаний. На государственном уровне действуют бесплатные программы переобучения в рамках нацпроекта «Кадры», ежегодно охватывающие более 100 тыс. чел. Повышение квалификации – необходимое условие для роста производительности труда. В Правительстве рассчитывают, что бизнес будет активно использовать как государственные возможности, так и развивать собственные корпоративные программы поддержки профессионального роста сотрудников.
Ведущая роль в регулировании социально-трудовых отношений традиционно принадлежит системе социального партнёрства. Задачи в сферах занятости, социальных гарантий, условий и охраны труда на протяжении многих лет успешно решаются совместными усилиями государства, объединений работодателей и профсоюзов. 31 декабря истекает срок действия Генерального соглашения на 2024–2026 годы. Предстоит разработка нового документа, в котором будут закреплены конкретные совместные действия социальных партнёров по развитию кадрового потенциала России.
Цель вижу
Заместитель Председателя Комитета РСПП по рынку труда и социальному партнёрству, председатель «СоюзАтома России» Андрей Хитров напомнил о вопросе целевого набора в образовании. Исторически именно эта практика являлась ключевым элементом преемственности, создавая бесшовный переход между школой, средними специальными и высшими учебными заведениями. Сложившаяся система была трансформирована, и сегодня необходимо вести предметный диалог с органами власти о её тонкой настройке. Это особенно значимо для предприятий и организаций, расположенных на территориях со специфическими условиями. Далее докладчик остановился на вопросе о необходимости социального партнёрства в HR-менеджменте. По его словам, РСПП предложил модель вертикальной интеграции работодателей. Её поддерживают почти все стороны: профсоюзы, объединения работодателей. Правительству предстоит определиться с конкретными шагами в реализации этой задачи. Однако отдельные крупные работодатели занимают категорически отрицательную позицию. Хотя в рамках данной инициативы были даны поручения Президента, в Минтруда проводились консультации, в том числе с приглашением крупных компаний. Корпоративные юристы зачастую не понимают правовой природы объединения работодателей как некоммерческой организации, принципов её управления. Их парадигма мышления требует контрольного пакета акций, они опасаются потерять управляемость процессом социального диалога. Пришлось разъяснять основы, но процесс, тем не менее, остаётся в подвешенном состоянии.
Второй момент, выявленный в ходе консультаций в кулуарах Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), – это причина отторжения со стороны некоторых работодателей. Все, кто не работает с социальным партнёром, испытывают одну главную боязнь – опасение дополнительных социальных нагрузок. Логика такова: нет профсоюза – не появится и коллективный договор. Существует страх самого диалога. Есть интересная практика, когда любой документ, названный «коллективный договор» или «генеральный коллективный договор», вне зависимости от правового статуса подписавших его сторон, де-факто признаётся правовым актом. Но необходимо напомнить об особенности трудового законодательства. Согласно Трудовому кодексу, отраслевое соглашение и коллективный договор являются правовыми актами. Но в нашей правовой системе нет иного акта, принимаемого в столь особом порядке. Как известно, любой нормативный правовой акт проходит разработку в ведомстве, процедуры оценки и регистрации в Министерстве юстиции. Аналогичные стадии существуют и для отраслевого соглашения или коллективного договора, но с принципиальной спецификой: должна быть соблюдена легитимность представителей работников и работодателя. Бывает, что это требование не выполнено, но документ зарегистрирован в органах по труду как коллективный договор, – здесь, безусловно, требуется наводить порядок.
Сторона работодателей в Трехсторонней комиссии была инициатором применения в правовом регулировании трудовых отношений принципа трёх ключей: норма может быть применена, если она последовательно отражена в отраслевом соглашении, затем в коллективном договоре и, наконец, в трудовом договоре работника. Ключевой озабоченностью было обязательное наличие первого уровня – отраслевого соглашения. Причина понятна: работодатель как экономически более сильная сторона на локальном уровне может оказывать давление на первичную профсоюзную организацию. Федеральный уровень отраслевого соглашения всегда рассматривался как защита. Эти правовые акты способны решить множество проблем, обеспечивая гибкость управления персоналом с учётом отраслевой и корпоративной специфики. Докладчик призвал исходить из того, что это неотъемлемая часть Трудового кодекса, которая никуда не исчезнет. Для некоторых работодателей это «пятое колесо в телеге». Не все отрасли сознательно берут на себя повышенные социальные обязательства в рамках отраслевых соглашений и коллективных договоров. Для тех, кто несёт повышенную социальную нагрузку, не предусмотрено никаких существенных преференций.
Поэтому докладчик призвал строить взаимодействие с социальными партнёрами не на принципе безоговорочного увеличения обязательств через коллективный договор. Профсоюзы недавно выразили обеспокоенность сложившейся практикой, когда новые руководители компаний вручают работникам готовые бланки заявлений о выходе из профсоюза. Необходимо совершенствовать правовое поле: наделять такие акты, как коллективный договор и Отраслевое соглашение, силой для устранения правовых неопределённостей в ТК РФ, шире применять принцип трёх ключей, донастраивать механизмы. И, конечно, необходимо активнее вовлекать в эту работу федеральные органы исполнительной власти отраслевого профиля. Например, закрепить в положениях о министерствах их обязанность по кадровому обеспечению отрасли; к этому могут быть добавлены и функции по развитию социального партнёрства.
Будьте совершенны
Председатель Федерации независимых профсоюзов России Сергей Черногаев считает, что строить прогнозы о профессиях на пять или семь лет вперёд сложно. Однако с уверенностью можно утверждать: работник будущего – это ответственный, мотивированный профессионал своего дела. Профсоюзы видят следующие пути развития этих ключевых качеств.
Профессионализм должен формироваться через систему непрерывного профессионального развития на протяжении всей трудовой жизни человека. Это достигается высоким качеством профессионального образования, его соответствием потребностям экономики, а также регулярным повышением квалификации. По мнению Федерации, профессионализм работника – это не только эффективное решение текущих задач, но и способность гибко реагировать на вызовы будущего. Вся система образования должна быть ориентирована не на узкую специализацию, а на разумное сочетание фундаментальных, универсальных знаний с практическими навыками. Невозможно предсказать, что потребуется экономике через 10–12 лет: искусственный интеллект, биомеханические системы или иные технологии. Однако базовые знания, позволяющие быстро адаптироваться к новым вызовам в сфере труда, обязательны. Федеральный проект «Профессионалитет» – важное направление совершенствования среднего профессионального образования (СПО). Но какого работника мы хотим видеть — биоробота или творца, способного адаптироваться к технологиям и оптимизировать их? Если сегодня экономить на фундаментальных дисциплинах, то впоследствии и государству, и бизнесу придётся нести гораздо большие расходы на дообучение и переподготовку кадров.
При этом необходима преемственность между уровнями основного образования и дополнительными профессиональными программами. Основой же всей системы непрерывного развития должен служить достоверный прогноз кадровых потребностей. Отмечу, что профсоюзы давно настаивали на развитии бесплатного профессионального обучения для граждан. Сегодня наши предложения услышаны, и у людей появилась возможность получить новую квалификацию по востребованным профессиям.
Ответственность работника формируется благодаря стабильным трудовым отношениям и обеспечению социально-трудовых гарантий, что также является одним из ключевых факторов удержания персонала. Эти гарантии включают оплату больничных листов и пенсионное обеспечение. Отдельные работодатели, стремясь к снижению издержек, используют труд самозанятых, подменяя трудовые отношения. Лозунг о «свободе труда» в такой трактовке служит лишь прикрытием для недобросовестной конкуренции. В рамках Российской трёхсторонней комиссии профсоюзы и работодатели дискутируют о законопроекте, касающемся признаков трудовых отношений. Для квалификации отношений как трудовых достаточно одного ключевого признака – подчинённости работника правилам работодателя. Эта норма соответствует 198-й рекомендации Международной организации труда. Работодатели же предлагают применять совокупность признаков. Однако уже сейчас не все регулируемые Трудовым кодексом отношения подпадают под такую совокупность – например, дистанционный и надомный труд. Расширение перечня признаков неизбежно выведет из-под действия трудового законодательства целые сферы с особыми условиями: строительство, транспорт, спорт, лесоводство, рыболовство. Не будут соответствовать всем критериям и особые режимы работы: гибкий график, разделение рабочего дня на части, удалённая работа.
Мотивация работника обеспечивается, в первую очередь, достойной заработной платой и социальными гарантиями, что возможно лишь через эффективный социальный диалог. Низкая зарплата заставляет работника думать не о качестве труда, а о выживании. Президент поставил задачу сделать экономику России экономикой высоких зарплат. Дефицит кадров действительно привёл к росту оплаты труда, но часто этот рост связан с оплатой труда за отсутствующих сотрудников, то есть с повышенной нагрузкой на остальных.
Профсоюзы слышат запрос работодателей и работников об увеличении допустимого предела сверхурочной работы и согласились с поправками в Трудовой кодекс, но предложили предоставить такую возможность только социально ответственному бизнесу – тому, где осуществляется профсоюзный контроль и ведётся мониторинг здоровья работников. Увеличение сверхурочных часов должно закрепляться в отраслевых соглашениях и коллективных договорах исключительно с условием оплаты не ниже двукратного размера.
Докладчик напомнил, что Владимир Путин по итогам Совета по демографической и социальной политике дал поручение расширить практику включения в соглашения и коллективные договоры дополнительных мер поддержки работников с детьми при участии объединений работодателей и профсоюзов. Это свидетельствует о понимании руководством страны значимости социального партнёрства. Именно так действуют социально ответственные работодатели, и результат очевиден: низкая текучесть кадров, высокая производительность и лояльность персонала. Социальное партнёрство выгодно всем, и в первую очередь – самому бизнесу. Подготовка кадров будущего – ответственных, мотивированных и удовлетворённых профессионалов – возможна только во взаимосвязи и непрерывном взаимодействии бизнеса, власти и профсоюзов.
Сперва здоровье, потом благополучие
Первый заместитель руководителя ФМБА Татьяна Яковлева уверена, что благополучие и национальная безопасность России в значительной степени зависит от трудоспособного населения. Следовательно, здоровье является важнейшим приоритетом. ФМБА совместно с РСПП разработаны комплексные методические рекомендации, они утверждены на Трёхсторонней правительственной комиссии. Ключевой принцип рекомендаций – максимальное приближение медицинской помощи непосредственно к производству и рабочему месту. Это включает в себя весь цикл: от профессиональных осмотров, диспансеризации и диспансерного наблюдения до профилактики, лечения и даже медицинской реабилитации. Дистанционное наблюдение реализуется через внедрение современных инструментов: индивидуальных гаджетов мониторинга, технологий дистанционного наблюдения, телемедицинских консультаций. Реабилитация организуется не только на производстве, но и на дому, например, с помощью специальных комплектов оборудования, которые медицинский работник выдаёт и обучает использовать. Там, где эти методические рекомендации применяются на практике, уже зафиксированы конкретные результаты: снижение общего уровня заболеваемости, сокращение потерь рабочего времени и числа больничных листов, уменьшение случаев выхода на инвалидность. Однако стоит ещё более масштабная задача – обеспечение активного трудового долголетия. Правительство РФ создаёт для этого все необходимые условия, в том числе в рамках программы государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи, которую нам предстоит полностью реализовать.
Безопасность как приоритет
Руководитель Департамента по взаимодействию с государственными органами в сфере экологии, охраны труда и промышленной безопасности ООО «АИМ Менеджмент» Валерий Корж вернулся к проблеме здоровья. По его словам, оргкомитет Первого Всероссийского форума «Длительное активное долголетие» обозначил новый стратегический вектор: от парадигмы «сбережения» здоровья нужно перейти к парадигме «приумножения». Это принципиальный рубеж: если раньше имеющийся ресурс сохраняли, то теперь цель – его системное приумножение. Данная комплексная задача включает в себя демографические показатели, охрану здоровья, обеспечение безопасности и создание достойных условий на рабочих местах.
Крупные компании заинтересованы в продлении профессиональной деятельности наших наиболее опытных и ценных специалистов. Именно они формируют основу, костяк производства и, что чрезвычайно важно, являются носителями уникальных знаний, способными передать свой опыт молодым коллегам. Поэтому развитие корпоративных систем здравоохранения и организация профессиональных осмотров должны быть в обязательном чек-листе каждой крупной компании. Это не просто социальная ответственность, а прямая инвестиция в устойчивый и успешный бизнес.
В связи с темой форума «Кадры будущего» докладчик предложил несколько тезисов. По его мнению, в Российской Федерации создана и эффективно действует серьёзная законодательная и нормативная база в сфере охраны труда. Но это не застывшая конструкция. Она по определению динамична и должна своевременно учитывать изменения в технологиях, технике, а также менталитет и мотивацию новых поколений, вступающих в трудовую деятельность. Речь идёт о поколении зумеров (рожденных в период 1997–2012 годов). Наше взаимодействие показывает, что они не отвергают саму идею безопасности. Они отвергают то, что можно считать «ритуальной безопасностью» – устаревшие формальные процедуры, вроде подписания бумажных журналов и заучивания многотомных инструкций, выполняемые часто лишь для отчётности перед контролирующими органами. Именно такой подход вызывает у данного поколения закономерное отторжение. Ценности этого поколения, подтверждённые исследованиями, – это скорость, цифровизация и осмысленность. Исходя из этого, можно выделить несколько принципов, которые будут адекватно восприняты новой генерацией работников.
Цифровая бесшовная безопасность. Восприятие информации через электронные чек-листы, планшеты, видеоинструктажи, аудиофиксацию. Им ближе постоянная, ежедневная короткая «накачка» актуальными знаниями по безопасности, нежели дискретные, раз в полгода, комиссионные проверки.
Короткое и предметное инструктирование (скип-интро). Отказ от длинных вступительных исторических справок. Вместо этого – ёмкие 7–10-минутные инструктажи с визуальным контентом, инфографикой, видео и элементами геймификации, дающие только необходимую для работы информацию.
Смысловая безопасность. Для этого поколения не работает аргументация «потому что так положено» или «так написано в правилах». Они требуют понимания конкретной причинно-следственной связи. Четкое понимание смысла – основа внутреннего принятия норм. «Каску необходимо носить не из страха перед начальством или инспектором, а потому что падающий предмет может травмировать именно их».
Безопасность через быструю обратную связь. Реализация простых digital-инструментов, например, кнопки «Сообщить о проблеме» в корпоративном приложении, гарантирующей оперативный ответ службы охраны труда, а не длительные процедуры через бумажные жалобы или многоуровневые докладные.
Безопасность как забота, а не как поиск нарушений. Обеспечение сотрудников современными, технологичными, эргономичными и эстетичными средствами индивидуальной защиты, а не устаревшей спецодеждой «на три размера больше». Для молодого поколения это вопрос не только комфорта, но и уважения к их личности.
Не нужно ломать действующую и в целом работоспособную систему охраны труда. Однако, двигаясь строго по пути эволюции, необходимо вносить точечные, но принципиальные поправки в нормативные акты, предоставляя работодателям определённую вариативность в методах достижения целей безопасности. Эти меры можно реализовать без дополнительного государственного финансирования – предприятия готовы делать это самостоятельно, понимая объективные изменения в мотивации и ментальности новой рабочей силы. Первые шаги в этом направлении уже делаются, например, в рамках работы над законопроектом по актуализации Трудового кодекса в Госдуме. Именно последовательная и разумная модернизация существующих норм, их адаптация к современным реалиям, позволит не только привлечь, но и сохранить кадры будущего, обеспечив им подлинную безопасность и достойные условия для долгой и продуктивной профессиональной жизни.
